Secretaría General, Gobierno Institucional y Reglamentos
Comunicado 94. Novedades jurídicas. La inclusión del nombre identitario en el ámbito laboral y la seguridad social. Circular 075 del 20 de junio de 2025 MinTrabajo
Publicado por Secretaria.general el 8/9/2025 (60 lecturas)
Mediante Circular 075 del 20 de junio de 2025, en la perspectiva de prevenir conductas de acoso laboral, sexual y discriminación, el Ministerio de Trabajo, expidió la disposición en referencia, que se articula con la ley 2466 de 2025 (nueva reforma laboral), relativa a la identificación con identidades de género en el mundo laboral, referido a personas trans y no binarias, de conformidad con el convenio 190 de la OIT y en consonancia con la legislación colombiana vigente.
Sobresale en esta disposición:
1. Reconocimiento al derecho a la igualdad, con políticas y programas que no conduzcan a la exclusión de personas o grupos.
2. Respeto a la identidad sexual, en consonancia con el ejercicio del libre desarrollo de la personalidad, la autodeterminación y la dignidad humana.
3. Reconocimiento del nombre como un atributo a la personalidad, con un carácter identitario personal.
4. El reconocimiento del nombre de cada persona como un atributo de la personalidad jurídica que ayuda en la construcción de la identidad individual y de la autopercepción.
5. La protección al "derecho fundamental al nombre identitario", como una expresión de la autodeterminación (sentencia T-363 de 2016).
6. La comprensión del nombre de las personas como una expresión al respeto de derechos para que sean llamadas "de acuerdo al nombre como se identifican y no de acuerdo al nombre que se encuentre en el documento legal"
7. Se protege la identidad de género y establecen parámetros para los empleadores y contratantes para que reconozcan el nombre identitario, permitan usar uniformes acordes con la identidad del género del trabajador o el contratista, no exigir libreta militar en géneros diversos, respetar el uso de pronombres, según lo elija el trabajador, la posibilidad de usar baños conforme con la identidad de género y la protección de conductas de violencia y acoso en el mundo del trabajo, particularmente en identidades de género no hegemónicas como trans, no binarios u otros para que no sean objetos de burla ni de maltrato en el mundo del trabajo.
8. Frente a la carga de la prueba corresponderá al empleador probar que sus actos no fueron de acoso y que todas sus acciones han estado orientadas a garantizar el derecho a la igualdad y no discriminación en el mundo del trabajo.
9. Los grupos de género no hegemónicos, tendrán el derecho a ser nombrados dentro de las empresas, según su nombre identitario, pronombre y podrán usarlo en: el carnet, correo institucional, trato entre compañeros, relaciones con sus superiores, contratos, documentos, certificaciones y en general y en todo tipo de documento relacionado con su vida laboral.
10. Las empresas deberán asignar uniformes, en caso de que se exijan, acordes con la identidad de género, o permitir el uso de vestuario con la misma concordancia. El uso de baños deberá ser de acuerdo al género con el que se sientan identificados los trabajadores.
11. El Ministerio de Trabajo, indica que "se debe dar prelación al uso del nombre identitario por encima del uso del nombre jurídico, biológico o de nacimiento", según la voluntad del trabajador, pues imponer el nombre jurídico, atenta contra el derecho a la igualdad y es una expresión de discriminación que invisibiliza a las personas con identidades de género no hegemónicas y puede ser constitutivo también de acoso laboral.
12. La Corte Constitucional es reiterativa en diferentes jurisprudencias en el sentido de prohibir en espacios sociales, educativos, laborales, o de otra índole, comentarios jocosos, chistes, bromas, insultos, señalamientos sobre la apariencia física, forma de vestir, lenguajes o actitudes despectivas, frente a las personas trans, no binarias, o de otras condiciones sexuales o de género, pues esto podrá, en el mundo del trabajo específicamente, ser considerado como acoso laboral, en la modalidad de maltrato, conforme lo indica la ley 1010 de 2006.
13. Corresponderá a los Comités de Convivencia Laboral, recibir capacitación en temas de enfoque de género y a los empleadores, generar protocolos y rutas contra esta clase de discriminaciones.
14. Se invita a que en el entorno laboral se dé preeminencia a la dignidad del trabajador, entendiendo su nombre identitario, como componente de la identidad individual, considerada ésta como una experiencia íntima e interna de las personas, que permite que cada uno pueda autopercibirse como hombre, mujer, ambos, otro o ninguno.
15. La experiencia de la autopercepción frente al género no puede ser llevada a la invisibilización, clandestinidad, ocultamiento en el mundo laboral, y permite que esta sea pública, materializada, visible, a través de las formas o expresiones que considere el trabajador. Los empleadores están obligados a no prohibir esta visibilidad de derechos, siempre orientado desde el trato respetuoso, igualitario, no discriminatorio, que ya también fue concebido en la nueva reforma laboral, ley 2466 de 2025.
En conclusión, el uso del nombre identitario dentro de las organizaciones empresariales, obliga a los empleadores a abstenerse de generar o patrocinar conductas de irrespeto, invisibilidad, discriminación hacía los trabajadores con identidades de género diversas, pues en caso contrario, sería maltrato laboral y es su compromiso la vigencia real y material de los derechos humanos laborales.
|
|