Secretaría General, Gobierno Institucional y Reglamentos
Comunicado 70. Novedades legislativas. Así quedó la nueva reforma laboral (ley 2466 del 25 de junio de 2025)
Publicado por Secretaria.general el 1/7/2025 (2065 lecturas)
Nueva reforma laboral (ley 2466 del 25 de junio de 2025).
Entró en vigencia la nueva reforma laboral, ley 2466 del 25 de junio de 2025. Se destaca lo siguiente:
I. Aplicación:
Rige para las relaciones individuales de carácter particular y de carácter colectivo para el sector público. No rige para los empleados públicos o sea las que se realizan entre la administración pública y los empleados públicos.
II. Principios:
Se rige por los siguientes principios: igualdad de oportunidades, remuneración mínima vital y móvil, estabilidad en el empleo, irrenunciabilidad a los beneficios mínimos, norma más favorable al trabajador, primacía de la realidad sobre las formas, garantías a la seguridad social, capacitación y descanso, especial protección a campesinos, mujer, maternidad y el menor de edad.
III. Contratos a término definido, indefinido, y obra o labor determinada.
La regla general, serán los contratos a término indefinido. No obstante, podrán celebrarse contratos a término fijo, obra o labor determinada, accidental o transitorio. El trabajador podrá terminarlo con un preaviso de 30 días.
A. Contratos a término fijo.
Podrán realizarse por un término no mayor a 4 años. Deberá realizarse por escrito y si no se hace con esta formalidad, se presumirá a término indefinido.
1). Prórrogas
Si el contrato es inferior a un año, se podrá prorrogar hasta 4 veces, pero posteriormente, no podrá renovarse por un periodo inferior a 1 año, sin que exceda de 4 años.
2). Prórroga automática.
Si no se realiza el preaviso, con 30 días de antelación al vencimiento, se entenderá renovado por un término igual.
B. Contratos por duración de obra o laboral determinada.
Se realizan por la duración de una obra o una labor. Son los más usados en la educación superior (por la duración del semestre académico o la duración del año académico). Terminado el semestre o el año académico, termina la obra. Deberá hacerse por escrito.
IV. Debido proceso disciplinario.
En todas las actuaciones disciplinarias, se deberán aplicar las garantías del debido proceso, consecuentes con el artículo 29 de la Constitución Política. Esto implicará notificación del pliego de cargos, posibilidad de contradicción, sanción debidamente motivada y proporcional a la conducta y posibilidad de impugnar la decisión. Deberá tener un carácter de inmediatez.
Tarea: actualizar el reglamento interno del trabajo, dentro de los 12 meses siguientes, hasta el 25 de junio de 2026. El reglamento deberá publicarse en dos sitios de la empresa y en el medio virtual (página web).
V. Ingresos de las familias trabajadoras.
A. Factores de evaluación objetiva del trabajo.
Se tendrán en cuenta factores de evaluación de cada empleado directamente relacionados a la funciones del cargo, para establecer de forma objetiva salario, naturaleza y riesgo laboral , considerando capacidades, cualificaciones, esfuerzo físico, mental, psicológico, pericia, habilidad, responsabilidades laborales, condiciones de trabajo locativas, entre otras.
B. Recargos nocturnos.
Se remunerarán con un 35% adicional entre las 7 de la noche y las 6 de la mañana. Entrará en vigencia 6 meses después del inicio de la vigencia de esta ley, (25 de diciembre de 2025).
C. Jornada máxima legal.
Se continua con la graduación establecida en la ley 2101 de 2021. A partir de julio 15 de 2025, se reducen otras dos horas y en la misma fecha de 2026, la jornada quedará en 42 horas. La jornada podrá organizarse entre 5 y 6 días a la semana.
El descanso obligatorio podrá coincidir con el domingo o pactarse otro día. Esto ha llevado a indicar que podrán perderse 10 días festivos, (los que son movibles), pues en algunas empresas podría pactarse que el descanso dominical sería el día lunes, caso en el cual, algunos trabajadores podrían ver afectado su descanso al coincidir dominical con un día festivo de lunes.
D. Horas extras.
El empleador deberá llevar el registro descriptivo de cada trabajador en relación con las horas extras, si son diurnas o nocturnas, pudiendo entregar el informe al trabajador que lo solicite, incluyendo el registro del respectivo pago. No se requerirá permiso del Ministerio de Trabajo para laborar horas extras. No se podrá exceder de 12 horas semanales.
E. Remuneración en días dominicales y festivos.
Pasará del 75% al 100%. Se entiende descanso obligatorio ocasional, cuando se trabaja hasta 2 días de descanso obligatorio durante el mes calendario. Será habitual cuando trabaje 3 o más días de éstos durante el mes calendario. El incremento será gradual:
A partir del 1 de julio de 2025, el incremento será al 80%.
A partir del 1 de julio de 2026, el incremento será del 90%.
A partir del 1 de julio de 2027, el incremento será del 100%.
F. Descanso dominical.
No necesariamente tendrá que ser domingo. Podrá ser el día que se pacte como día de descanso obligatorio, siempre que se haga por escrito.
G. Licencias remuneradas para el trabajador.
El trabajador tendrá derecho a las siguientes licencias remuneradas: el ejercicio del sufragio, cargos oficiales transitorios de forzosa aceptación (por ejemplo, escrutador en procesos electorales), grave calamidad doméstica debidamente comprobada (suceso personal o familiar), comisiones sindicales, citas médicas de urgencia o programadas, obligaciones escolares como accidente que implique la asistencia obligatoria del trabajador, citaciones judiciales, administrativas y legales.
Podrán también tener 1 día de descanso, cada 6 meses, cuando el trabajador certifique el uso de bicicleta para la llegada y salida del sitio de trabajo. Desaparece el día de la familia a partir de julio de 2026.
H. Otras obligaciones del empleador.
- Realizar ajustes razonables para garantizar goce y ejercicio de los derechos de las personas con discapacidad, particularizados a su lugar de trabajo; eliminar barreras para garantizar la permanencia, libres de discriminación para grupos poblacionales como mujeres, jóvenes, migrantes, víctimas del conflicto, entre otros; atender con la debida diligencia las ordenes de autoridades en favor de personas víctimas de violencias basadas en el sexo, reubicación de mujeres que sean víctimas de violencia de pareja, violencia intrafamiliar y tentativa de feminicidio (en la medida de las posibilidades).
I. Vinculación de discapacitados.
Las empresas con hasta 500 trabajadores, deberán contratar o mantener contratados, al menos 2 trabajadores con discapacidad por cada 100 trabajadores. A partir de 501 trabajadores en adelante deberán contratar o mantener contratados al menos 1 trabajador con discapacidad por cada tramo de 100 trabajadores.
Observaciones:
- Esta obligación aplicará sobre el total de trabajadores de carácter permanente. Debe aclararse cuál será la fecha de corte para determinar la planta permanente, pues las universidades tienen un gran número de docentes catedráticos y por semestre académico, contratados por obra o labor determinada, con una duración de 4 meses por semestre, lo cual hace variar las estadísticas de personal vinculado, en cada período académico.
- La vinculación de personas con discapacidad, generará las condiciones de estabilidad laboral reforzada en los términos de la ley 361 de 1997 y demás reiterada jurisprudencia de la Corte Constitucional. Para cualquier desvinculación, así sea con contrato a término fijo, implicaría la autorización previa del Ministerio de Trabajo, lo cual, de manera general, no se da en la práctica.
- Esta obligación será optativa en el primer año de entrada en vigencia de esta ley, mientras las empresas hacen los ajustes razonables. Plazo límite hasta el 25 de junio de 2026.
J. Pago de cesantías.
El pago directo de las cesantías, realizado al trabajador, se considerará válido y por ende no procederá sanción por no consignación. El empleador seguirá verificando que se dió el uso de las cesantías en los fines autorizados por la ley.
K. Eliminación de violencia, acoso y discriminación.
1). La potestad subordinante del empleador.
El empleador podrá dar órdenes al trabajador "siempre que no afecte el honor, la dignidad, sus derechos mínimos, no sean discriminatorias en razón del sexo, identidad de género, orientación sexual, raza, color, etnia, origen nacional, discapacidad, condición familiar, edad, condición económica, condiciones sobrevinientes de salud, preferencias políticas o religiosas, participación en sindicatos".
2). Prohibiciones de los empleadores.
- Discriminar mujeres y personas con identidades de género diversas, con ocasión de sus nombres identitarios, orientación sexual, prácticas de racismo, xenofobia, promoción de prácticas discriminatorias para trabajadores que se identifiquen como no binarios u otras identidades sexuales.
- Exigir a las personas en embarazo realizar tareas que pongan en riesgo el mismo.
- Despedir o presionar la renuncia (despido indirecto por razones religiosas, políticas, raciales o étnicas), respetando el ejercicio de su libertad religiosa o política cuando ésta no interfiera con las actividades propias del cargo.
- Se prohíbe también despedir o presionar la renuncia (despido indirecto), de trabajadores por razones de enfermedad física o mental, (se recuerda el fuero de salud, como causal de estabilidad laboral reforzada).
L. Eliminación de violencia, acoso y discriminación.
Todas las personas dentro de la organización, deberán vivir con ambientes libres de violencia y acoso, desde que son postulados, hasta su retiro.
El acoso o la violencia en el mundo del trabajo, será considerado desde una sola vez, hasta que se realicen de manera repetida, generando daños de orden físico, psicológico, sexual, económico e incluye acoso o violencia por razón del género.
Todos los espacios deben estar protegidos, los públicos, privados, lugar de trabajo, transporte, espacio doméstico, comunicaciones relacionadas con la empresa, entre otros.
M. Experiencia laboral de privados en libertad.
Las actividades productivas ocupacionales desarrolladas por la población privada de la libertad, serán reconocidas como experiencia laboral, previa certificación de las entidades correspondientes.
VI. Contrato de aprendizaje.
- Es un contrato laboral especial, a término fijo, mediante el cual una persona natural desarrolla formación teórica-práctica, en una entidad autorizada; no durará más de 3 años y recibirá un apoyo de sostenimiento mensual.
- Si es formación dual, recibirá durante el primer año 75% de un SMMLV, y 100% de un SMMLV en el segundo año.
- Si es formación tradicional recibirá la misma cuota de sostenimiento, en el primer año (fase lectiva), y en el segundo año (fase práctica).
- Si el aprendiz es estudiante universitario el apoyo de sostenimiento no será inferior a 1 SMMLV.
- En la fase lectiva el aprendiz estará cubierto en salud y riesgos laborales. En la fase práctica, el aprendiz estará afiliado al sistema de seguridad social integral y tendrá derecho a todas las prestaciones sociales.
- Los aprendices podrán versar sobre ocupaciones semicalificadas que no requieran título, o calificadas que requieran título, como técnicos laborales, técnicos y tecnólogos profesionales y trabajadores aprendices del SENA.
- Cuando se trate de aprendices con estudiantes universitarios, cumplirá 24 horas semanales en la empresa y crear espacios de alternancia entre ésta y la institución formadora para que cumpla con el desarrollo de su pensum en la carrera profesional.
- Las empresas también podrán monetizar al SENA, pagando 1.5 SMMLV, por cada aprendiz dejado de contratar.
- Los internos de medicina recibirán una remuneración no inferior a 1 SMMLV.
VII. Otros contratos especiales.
A. Empleados del servicio doméstico. Serán vinculados mediante contrato de trabajo escrito. Tendrán todos los derechos respecto a jornada laboral, trabajo suplementario, recargos nocturnos, dominicales, pago de la seguridad social y prestaciones sociales. Podrá mantener su afiliación al SISBEN, sin perjuicio de que los empleadores realicen las cotizaciones al sistema cuando se trate de trabajos parciales.
B. Migrantes. Los migrantes tendrán los mismos derechos y garantías laborales que los nacionales. Cuando sea requisito acreditar un título académico, deberán cumplir los requisitos para ejercer la profesión en Colombia en los términos de la ley.
C. Primer empleo y último empleo. Se generarán incentivos para la vinculación de jóvenes recién graduados y también para la vinculación o continuidad del empleo para mayores de 50 años (mujeres) y hombres (mayores de 55 años).
D. Tercerización e intermediación laboral.
- Solidaridad: los usuarios no podrán celebrar contratos con empresas de servicios temporales, en cuanto sean labores no extrañas a la actividad de la empresa, pues en caso de hacerlo, serán solidarios. Por ejemplo, contratar empresas de seguridad, empresas de aseo, contratistas de mantenimiento en computadoras, es una actividad extraña o diferente a la educación superior y no estaría en el marco de esta solidaridad. Contratar docentes mediante una cooperativa o similar, si sería propio del objeto educativo y si generaría la solidaridad.
VIII. Jornada flexible:
Para trabajadores responsables del cuidado de familiares.
- Cuando el trabajador deba cuidar un familiar (primero y segundo grado de consanguinidad y civil o primero de afinidad), y deba cumplir con un horario laboral, se podrá pedir la flexibilización horaria o prestación del servicio mediante trabajo en casa o remoto, siempre que la naturaleza del trabajo lo permita.
- Se habla también de modalidades de teletrabajo, trabajo híbrido, (2 o 3 días a la semana en casa, y el resto en el lugar del empleador), teletrabajo transnacional (cuando se labora desde otro país); teletrabajo temporal o emergente, (por emergencia sanitaria o desastres naturales, u otras que lleguen a considerarse.
- Se pagará el auxilio de conectividad si el teletrabajador devenga menos de 2 SMMLV vigentes, en la misma cuantía del subsidio de transporte.
- Se invita a las empresas a promover la transición de trabajo presencial a trabajo a distancia.
IX. Animales de compañía.
Dentro de las políticas de bienestar y entornos laborales flexibles se deberá permitir el ingreso de animales de compañía, específicamente perros y gatos. Se consideran puestos como animales de asistencia, apoyo emocional o uso terapéutico, presentando el certificado que soporte su necesidad, expedido por el profesional competente.
X. Otras disposiciones finales.
Esta reforma también se refiere, entre otros aspectos: a generar una política de protección general ante la automatización, regulación de plataformas digitales, protección de las víctimas del conflicto armado, protección del trabajo femenino rural y campesino, formación para el trabajo agrario y rural, entre otros.
Esta ley inició su vigencia a partir de su promulgación, junio 25 de 2025.
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