Secretaría General, Gobierno Institucional y Reglamentos
Comunicado 69. Procesos disciplinarios y debido proceso
Publicado por Secretaria.general el 10/3/2023 (101 lecturas)
En esta ocasión, la Secretaría General se referirá a los procesos disciplinarios establecidos en la Universidad Católica Luis Amigó, para empleados (administrativos y docentes) y en otro comunicado, lo haremos frente a estudiantes.
El fundamento de un proceso disciplinario, se encuentra constitucionalmente en el artículo 29, de la Constitución Colombiana, que en su tenor literal reza:
"El debido proceso se aplicará a toda clase de actuaciones judiciales y administrativas. Nadie podrá ser juzgado sino conforme a leyes preexistentes al acto que se le imputa, ante juez o tribunal competente y con observancia de la plenitud de las formas propias de cada juicio. En materia penal, la ley permisiva o favorable, aun cuando sea posterior, se aplicará de preferencia a la restrictiva o desfavorable. Toda persona se presume inocente mientras no se la haya declarado judicialmente culpable. Quien sea sindicado tiene derecho a la defensa y a la asistencia de un abogado escogido por él, o de oficio, durante la investigación y el juzgamiento; a un debido proceso público sin dilaciones injustificadas; a presentar pruebas y a controvertir las que se alleguen en su contra; a impugnar la sentencia condenatoria, y a no ser juzgado dos veces por el mismo hecho. Es nula, de pleno derecho, la prueba obtenida con violación del debido proceso".
Diferenciaremos:
1. Procesos disciplinarios de empleados administrativos y docentes.
2. Procesos disciplinarios de estudiantes, objeto de otro comunicado.
Procesos disciplinarios de empleados administrativos y docentes.
Está establecido en el capitulo XVI del Reglamento Interno del Trabajo, Acuerdo Superior número 05 del 5 de septiembre de 2017, en los artículos 50, 53 y 54. El Reglamento Docente, Acuerdo Superior 01 del 6 de marzo de 2012, contempla el régimen disciplinario de los docentes en los artículo 80 al 88 y lo reenvía al procedimiento descrito en el Reglamento Interno del Trabajo.
Todo proceso debe ser riguroso en sus términos, competencias y formalidades, so pena de nulidad por violación al debido proceso.
El Reglamento permite, antes del proceso disciplinario realizar llamado de atención por parte del jefe inmediato, según lo indica el artículo 50, el cual será escrito y servirá como evidencia cuando la falta no sea corregida y siempre deberá hacerse en comunicado radicado dirigido al empleado. Si agotado este llamado de atención no hay modificación de conducta, se remitirá a Relaciones Laborales para que inicie el proceso disciplinario, sin perjuicio de que esta Unidad, pueda actuar de manera oficiosa, cuando los hechos sean evidentes, notorios, probados y se den a conocer por cualquier fuente.
El procedimiento disciplinario contempla:
1. Diligencias preliminares: se realizará en caso de que sea necesario verificar la existencia del hecho y si existe una posible falta disciplinaria.
2. Proceso disciplinario como tal: que iniciará dentro de los 10 días siguientes al conocimiento del hecho. Iniciará por cualquier noticia que tenga algún indicio de credibilidad o existencia, reportado por el Jefe inmediato, o de cualquier Unidad, por cualquier empleado, usuario o ciudadano, incluso por cualquier entidad externa que tenga conocimiento de los hechos.
3. Términos: después de la notificación del pliego de cargos, se realizarán los descargos en los 5 días siguientes, 3 días más para práctica de pruebas, 1 día más para que se presenten para oposición de las partes y 2 días más para pronunciamiento frente a las mismas; 2 días más para decidir la sanción y proceder a notificación, 5 días para interponer recurso de reposición, después de la notificación y 5 días para resolver el recurso. En el caso de los docentes, el artículo 88 del Reglamento Docente, considera de manera expresa y particular que el recurso de reposición debe interponerse dentro de los 3 días siguientes y será resuelto dentro de los 10 días siguientes.
Quiere decir lo anterior, que después de conocidos los hechos, en procesos contra empleados administrativos, los términos no excederán de 33 días hábiles, pudiendo recortarse los términos en cuanto las actuaciones se realicen en términos menores, sin que afecten el debido proceso.
En el caso de procesos contra docentes, no deberá exceder de 36 días hábiles.
4. Existencia de los hechos: un proceso disciplinario debe partir de la existencia de un hecho y jamás podrá sancionarse con base en suposiciones, creencias, comentarios, entre otros.
5. Sanciones: serán las establecidas en los numerales del parágrafo 1 del artículo 53 del RIT: amonestación con constancia en la hoja de vida, suspensión por 3 días, suspensión por 8 días; calificación como grave que implicará suspensión hasta por 30 días y terminación unilateral del contrato de trabajo con justa causa.
6. Recursos: se interpondrán ante el órgano competente por la persona afectada por la decisión y la forma como se resuelvan, no podrá ser más gravosa la situación del recurrente.
7. Recursos frente a evaluaciones de desempeño: el artículo 38 del Reglamento Docente establece la posibilidad de interponer el recurso de reposición ante el Departamento de Gestión Humana, dentro de los 3 días hábiles siguientes a la fecha de notificación de la evaluación y no indica con precisión la fecha en que debe ser resuelto, pero en aras de la garantía no deberá extenderse a más de 5 días, que es el término más beneficioso establecido en un recurso de reposición en el Reglamento Interno del Trabajo (numeral 4, artículo 53).
8. Procesos de acoso laboral: la ley 1010 de 2006 no se orienta al cumplimiento de un procedimiento sino más a la implementación de formulas y recomendaciones orientadas a enfrentar posibles situaciones de acoso laboral, como actividades pedagógicas, terapias grupales, en un papel preventivo y correctivo. Siempre involucra la parte denunciada para ser escuchada, en salvaguarda del debido proceso, con funciones de asistencia, dialogo siempre propositivas, concertación, celebración de acuerdos entre las partes para la solución de conflictos y con miras siempre al mejoramiento de la convivencia, la minimización de la agresión y la perdurabilidad de un buen clima laboral.
Esto será siempre una obligación de medio, en la que el empleador y quienes éste delegue, como el Departamento de Gestión Humana, actuarán de la mejor manera y propondrán siempre "lo mejor" para que las partes se acerquen, con miras a implementar las mejores fórmulas de arreglo ante dificultades de convivencia. No es obligación de resultado, pues ante el trabajador obstinado en su posición, será difícil la concertación, la transacción de posiciones y la renuncia a algo de sus creencias, para favorecer acercamientos.
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